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目录

摘要

第一章                                                                                                                                      5

介绍

研究目标7

方法论7

研究方法

为什么是教条主义研究

研究方法的局限性10个

第二章                                                                                                                                    11

文献综述十一

缺乏对雇佣合同的研究十二

员工缺乏表达权十二

NLRA第7节十三

限制言论自由十三

社会化媒体14

个人抱怨14

结论15

第三章                                                                                                                                    15

美国宪法第一修正案16

第十四修正案17

第一修正案对公职人员的保护十九

莫里斯诉。乌鸦20个

第五车道。弗兰克斯20个

佐证案件21

加利福尼亚州圣地亚哥市等诉约翰·罗21

皮克林诉。教育学学士22个

加塞蒂诉塞巴洛斯23

康尼克诉。迈尔斯,461c U。美国。138142年(1983年)24

结论25

第四章                                                                                                                                    26

私人雇员第一修正案26

民权法27

国家劳动关系法导论27

员工协同活动28

冷效应30个

社会化媒体32个

私营企业工资讨论权34个

调查36个

团体关注点的个人代表37岁

纯粹是个人问题39岁

个人抱怨40个

失去NLRA保护41

结论43岁

应以哪条法律为准?44岁

结论45岁

第五章                                                                                                                                    45

调查结果45岁

讨论46

结论48个

参考文献48个

摘要

美国有句老话说,不管我们是否在职,我们都有权享有言论自由。最近,谷歌(Google)和其他大型科技公司因员工只表达自己的观点而解雇员工的案件,在劳资关系中引起了混乱。都不是美国宪法第一修正案和NLRA法案保护被解雇员工发表自己的意见。

问题是第一修正案是否保护雇员免受因行使言论自由而采取的报复行动。如果第一修正案没有对私营部门雇员提供保护,那么联邦一级有什么立法为员工提供保护。

我选择了分析提供对公共部门和私营部门雇员采用教条研究方法。首先,我将重点放在第一修正案和相关案例上,这些案例有可能为第一修正案的适用性提供精辟的见解。第二,我考虑了NLRA法案及其对私人雇员言论自由的影响。

这一理论研究的结果表明,《第一修正案》只适用于公共部门雇员,而且即将出台的一系列要求进一步限制了对公职人员的保护。关于NLRA的结果表明,NLRA第7节提供了关键保护。尽管如此,NLRA的保护即将到来,它必须是其他协调一致的活动或代表群体关切的个人活动。总之,言论自由即使在私人或公共工作场所不存在,也仍然是有限的。

第一章

介绍

美国法律制度联邦法律是拼凑而成的,在一些问题上引起了一些法律冲突。由于美国的法律体系是一个普通法体系,这些法律既可以是法典化的,也可以是非法典化的。尽管如此,最重要的规则和法律都被编入了美国宪法。考虑到各种立法和判例法的层次,有时会与美国宪法本身发生冲突。当发生冲突时,宪法被视为优先于任何法律,无论是合同法还是州法。

其中一种法律冲突发生在就业环境中。雇主是否有权限制雇员行使美国宪法例如,雇主要求雇员签署一份保密协议已成为相当普遍的做法,尽管雇主要求雇员签署保密协议,但这一做法却相当普遍美国宪法第一修正案确保言论、宗教和集会自由。

最近发生的涉及在职期间言论自由的案件,证明了现行法律如何保护雇员的言论自由。

唐纳德·特朗普(Donald Trump)向NBA施压,要求NBA终止球员(即球员)的合同,因为他们用膝盖表示对社会不公的不满。这样做属于《第一修正案》的保护范围,本案到此为止在一场全国性的关于雇员在职或在职期间的宪法权利的辩论中。而且,谷歌解雇了员工James Damore,因为他在一份反多样性备忘录中指出,女性没有能力进行编码,根据第一修正案的规定,这些案件证明了在雇员与雇主的关系中,言论自由的权利是多么的不明确。

法律研究的目的是澄清这种动态,因此被认为是确定适用于劳资关系的多层次法律界限的当务之急。为了有效地澄清这一问题,该研究旨在确定雇员和雇主的权利,以及宪法权利是否优先于就业协议还是州法律?或者反之亦然?此外,审查根据联邦、州和合同法赋予雇员的权利,并确定在冲突中哪一个优先于另一个。此外,本论文的目的在于确定在合同法下,雇主是否可以合法地限制雇员的言论自由和集会自由。如果是的话,这种权威是基于什么。

研究目标

 

  • 首先,这项法律研究的目的是确定公共和私人雇员在言论自由方面的权利,并确定给予工作场所雇员这种权利的法律先例和立法。
  • 其次,本研究旨在分析有关雇员在工作场所的言论自由权的判例,以确定就业法是如何形成的。

方法论

麦康维尔和荣(2007)[1]把法律研究分为两种学说和非教条。分析了理论研究方法和非理论研究方法的优缺点,选择了理论研究方法。教条主义研究最好是指为确定某一特定领域的适用法律而进行的研究,属于定性方法的范畴宪法、合同、雇佣以员工的sp自由权为准“平等与表达自由”将采用一种理论研究方法。理论研究方法,又称理论方法,需要对现行立法、判例和立法进行广泛的分析。如此彻底的法律分析,这项研究的目的是深入了解州,联邦和宪法权利是如何结合起来,当涉及到就业的言论自由天然气[2].此外,理论研究还可以参考期刊文章和其他材料,以确认或质疑从立法和判例中获得的结果。通过对案例的系统回顾整理出的数据被应用到研究领域,即雇员与雇主的关系。

研究方法

首先,data将从所谓的主要来源——判例法中收集,这个宪法州和联邦立法。通过对这些材料的分析,研究者对有关雇员基本权利的法律法规的零碎拼凑以及这些法律法规是否能受到雇主的约束进行了深入的分析。第二,参考期刊文章、书籍等二次资料来源,通过查阅二次资料来源,研究者旨在分析原始资料来源提出的原始假设的可信度。

为什么是教条主义研究

非教条的,黑信的方法论,改革导向的研究,理论研究方法在使研究者能够回答研究问题和实现研究目标方面的可行性是并行不悖的,考虑如何进行理论研究方法有助于确定哪些法律以及如何将其应用于特定问题的关键信息。

之所以选择教条研究方法作为这一特定研究的方法,是因为它使研究人员能够整理和分析大量的立法和判例法,以确定它们是如何适用于某一特定的,即劳资关系在这项研究中。

首先,教条主义的研究方法使研究者能够综合现有的法律框架(即州和联邦的立法和判例)来回答研究问题,实现研究目标。此外,教条研究被认为是任何成功的法律研究的基础,自创业以来教条研究使研究者能够洞察法律本身。

正如Kissam(1988)所阐明的那样[3],背后有六个理由法律研究。这项特殊的研究属于Kissam(1998)提出的第二个原因,即“将案件和法规的不同要素融合在一起,形成连贯或有用的法律标准或一般规则”。在仔细地将这些原因并列进行法律研究之后,很明显,研究者选择了教条主义的研究方法,也被称为黑字方法论。

其次黑信方法论是唯一一种可行的研究方法,足以对法律学说进行详尽的评述。教条主义的研究方法也可以称为黑字方法论。黑信研究方法在法学界得到了广泛的关注,与其他社会法学研究不同,学理研究方法并不关注法律的社会法律效果及其有效程度。

社会法学研究方法在法学界也得到了广泛的应用。

社会法律研究以包含定量和定量方法而闻名,因为它可以帮助研究者深入了解法律对整个社会的影响。

研究方法的局限性

像其他研究一样方法,教条研究(即黑字)方法也有一些局限性。这些局限性及其与本研究项目结果的关系将在下文中描述。

首先,如上所述,教条和黑字方法论集中在法律的文字上。因此,学理研究方法被认为是脱离了法律如何适用于现实生活的现实,这种理论研究方法的局限性似乎是有道理的,因为理论研究侧重于立法和判例来分析法律如何适用。

其次,教条主义的研究方法经常受到批评,因为它缺乏对所研究的法律对社会的影响的洞察力[4].这种教条方法的局限性似乎无懈可击,并被接受。Salzberger(2007)认为,尽管教条研究很受欢迎,但当涉及到法律本身对这些研究的外部影响时,它在很大程度上是无能为力的受影响的人根据法律[5]尽管如此,由于本研究项目旨在分析员工的权利根据美国宪法,联邦州法律框架k,据信,在这种情况下,这种限制的影响即使不存在也会减轻。

第二章

文献综述

关于员工的言论自由权,国内外已有大量的法律研究,但大多集中在权利之间的相互关系上授予公共部门工作人员。另一方面,本文的目的是将公共部门和私营部门雇员的言论自由权归为一类,并将它们并列。NLRA第7节适用于所有员工-无论是公共还是私人,但有一些例外。

缺乏对雇佣合同的研究

与英国法不同的是,合同法在多大程度上可以用来限制一个人的言论自由,而美国法律中仍然存在的问题还远远没有得到研究M.P.Furmston(1966)[6]注意到是否有人有权使其他人沉默,从而限制他们的言论自由根据第一修正案,美国的法律制度还有待探索。斯坦顿·林德(1977)[7]还注意到美国法律体系的两个基本原则之间的冲突——言论自由权和财产所有人的权利(私人或公共)以他认为最好的方式管理他的企业。从判例法来看,这一主张似乎是有道理的。

员工缺乏表达权

海伦·诺顿(2016)[8]他对工作场所的表达限制进行了实证研究,发现《第一修正案》在工作场所表达自由方面的使用非常有限。杰西卡•R.也提出了同样的发现。瓦塔尼安语(2012)[9]世卫组织引用了《第一修正案》的适用性是多么的有限。夏洛特花园(2016)[10]同时也考虑了第一修正案放松管制的一面,并得出结论认为,它的保护不适用于私人雇员,而在一些情况下,它也适用于公共雇员。不同作者对雇员缺乏表达权的研究表明,第一修正案的保护没有适用于私营部门的雇员,即使适用,他们的保护也是有限的。

NLRA第7节

关于《华盛顿大学法律评论》(1973)NLRA部分的部分[11],提出了与所谓的协同活动相关的模糊性,这些活动受到保护第7节同样的发现是由查尔斯J。莫里斯(1989)[12]他的开创性文章证实,确定一项活动是否属于受保护的协同活动是一项繁重的工作,远不是重点.罗伯特戈尔曼和马修W。芬金(1981)[13]建议个人活动也可以归类为受保护的协同活动,尽管人们普遍认为NLRA第7节[14]严格适用于涉及协同活动或由团体发起的活动。为适用NLRA第7节而考虑的法律条款提出了可比的调查结果,以及NLRA第7节如何存在明显的模糊性,以及为什么协调活动条款不包括其他员工活动。

限制言论自由

玛丽E。贝克尔(1996)[15]辩称,言论和言论自由在工作场所受到限制,无论是公共场所还是私人场所,并建议《公民权利法》第七章与言论自由无关,因为它设想保护雇员不受基于其个人利益的歧视种族、肤色、国籍和宗教加菲猫(1998)[16]建议在合同中增加使用非保密协议和其他条款,禁止雇员披露或讨论与工作有关的事项,并辩称,现行法律框架没有向这些人提供必要的保护。加菲猫[17],在高度重视问题的同时e、 暗示沉默合同或非保密协议被认为不可执行。他大胆地建议,沉默合同或雇员-雇主合同应以更透明的方式加以规范,加菲尔德援引合同自由原则作为缺乏法律学术知识的基础,探讨私人合同如何限制言论、集会和抗议自由。

社会化媒体

社交媒体作为一个平台,近来越来越受欢迎,员工们利用Facebook等社交媒体平台发泄对雇主的不满。正如里克·利维(Rick Levy,2014)所建议的,对言论自由这一特定因素进行的学术研究似乎很少[18].K卡尔森(2015)[19]注意到,由于第一修正案不涉及私营部门雇员,NLRA对私营部门雇员的保护即将出台,并建议NLRB将第7条的适用范围扩大到个人活动包括在社交媒体上发帖。

个人抱怨

凯瑟琳·斯科特(Katherine Scott,2006)建议,个人抱怨或纯粹出于个人关注的活动通常不受NLRA第7节的保护[20]. 迈克尔R。盖里(2017)[21]建议纯粹针对个人的抱怨和担忧不享受第7节的保护,雇主因个人抱怨解雇员工被视为没有违反NLRA第8节的规定[22]关于NLRA部分对个人抱怨或担忧的影响的研究仍然有限。尽管如此,这些研究显示了可比的结果,但有一些相互矛盾的发现。

结论

总的来说,对私营和公营部门雇员的言论自由权进行了大量的研究。然而,研究集中在公共部门或私营部门的雇员身上,没有对两者进行比较。如文献回顾所示,员工在工作场所的言论自由仍然受到限制。此外,员工对社交媒体的使用也是有待法律研究探索的领域之一。

第三章

第三章主要介绍美国宪法第一修正案和第十四修正案,以及与这些修正案相关的判例法。然后将分析判例和立法,并牢记研究目标。

美国宪法第一修正案

美国宪法关于言论和言论自由的最相关修正案是第一修正案[23].下面,我们将以理论研究的方法来研究第一修正案对公共部门和私营部门雇员的适用性,从而对美国宪法规定的言论自由权进行分析。

美国宪法第一修正案[24]状态是吗

国会不得制定关于建立宗教或禁止宗教自由行使的法律;或剥夺言论或新闻自由;或者人民和平集会的权利,以及向政府请愿的权利。

第一修正案基本上适用于联邦政府雇员。美国人权法案的保护[25]包括第一修正案在内,并不总是适用于各国。直到20世纪20年代,最高法院仍认为《权利法案》[26]是为了约束联邦政府,而不是州政府。开创性的案例巴伦诉。巴尔的摩《美国联邦法律》第32卷第243页(1833年)[27]确定包括第一修正案在内的保护措施不适用于州政府,除非有明确规定。最高法院认为为保护公共用途而征用私人土地的公正补偿(美国宪法第五修正案)[28])是对州政府的一种限制。该裁决还强调,包括第一修正案在内的宪法中的保护措施并不是对以下国家的限制巴伦诉巴尔的摩案[29]各州有权在各自的州颁布和执行限制保护的法规,而联邦政府缺乏干预和限制这种做法的权力。巴伦诉巴尔的摩一案的先例在年得到证实美国诉。克鲁伊克申克《美国判例汇编》第92卷第542页(1875年)美国诉。克鲁伊克申克《美国法典》第92卷第542页(1875年)[30],最高法院裁定只有联邦政府受《权利法案》限制的约束,理由是美国是一个二元国家。

第十四修正案

美国宪法第十四修正案[31]在被纳入美国宪法之前,引发了长期争论。第十四修正案包含了一些关键的章节。

第十四条修正案第一条规定

“任何州不得制定或执行任何剥夺合众国公民特权或豁免权的法律;未经正当法律程序,任何国家不得剥夺任何人的生命、自由或财产;也不否认在其管辖范围内的任何人受到法律的平等保护

当分析时,第十四修正案中的正当程序条款[32]长期以来,对于确保各国有义务纳入美国人权法案至关重要[33]正当程序条款在保障“任意判处死刑、监禁或没收财产”方面发挥着重要作用。正当程序禁止国家剥夺“任何人的生命、自由或财产,法院利用了正当程序条款,以确保将《权利法案》纳入国家立法。

最早的此类案件之一是Gitlow v。纽约,268 U.S.652[34]. 美国宪法第一修正案(First Amendment protection)的狭隘适用范围在Gitlow v。纽约,268 U.S.652。最高法院认为,第十四修正案将对联邦政府言论自由的限制扩大到各州,将第一修正案的范围和适用范围扩大到州一级的公务员。美国最高法院依据第十四修正案的“正当程序条款”[35]赞成,引用“就目前的目的而言,我们可以而且确实认为,“言论自由和新闻自由的权利”是受《第十四修正案》正当程序条款保护的基本个人权利和“自由”之一,不会受到各州的损害’.

吉特洛夫案之后的案件。纽约,268[36],并由最高法院进一步裁定第一修正案适用于受雇于州一级. 在下列情况下德容格诉。俄勒冈《美国法典》第299卷第353页(1937年)[37],美国最高法院认为,《第一修正案》编纂的集会自由适用于第十四修正案。德容格在共产党召集的会议上就该县监狱的状况发表了讲话。在一次突袭会议期间,波特兰警方德克德琼格被指控和控告州的刑事工团主义法令。最高法院认为,德容格受到《第一修正案》规定的集会自由的保护。

第一修正案对公职人员的保护

对第一修正案下有关雇员权利的判例和立法进行的理论研究。[38]第一修正案通常适用于公职人员,前提是他们符合判例规定的标准。

莫里斯诉。乌鸦

莫里斯诉。乌鸦[39],第十一上诉法院裁定,已经确定公职人员对传票的证词不属于第一修正案所保护的言论,剥夺公职人员作证时的言论自由。这项裁决是基于这样一项判决,即公职人员提供证词时是按照强制程序进行的。

第五车道。弗兰克斯

在莫里斯诉莫里斯案中确立的裁决。乌鸦被废除,取而代之的是第五巷。弗兰克斯[40]. 在Lane v Franks,Edward Lane,阿拉巴马州中部社区学院(“CACC”)的社区青年强化培训(“城市”)项目主任因就州代表苏珊娜·施密茨作证。因此,爱德华·莱恩被终止了,他声称终止是他根据第一修正案行使言论自由的关系。

最高法院判决爱德华·莱恩胜诉,废除了莫里斯诉克劳案中确立的裁决[41]. 索尼娅·索托马约尔法官自以为是由于莱恩的证词是在一次关于滥用公共资金的审判中提供的,因此他没有作为其受雇于CACC的义务的一部分提供证词。因此,他作为一个公民在公共事务上作证有权得到第一修正案的保护。

公职人员不会因为受雇于联邦或州政府而丧失其宪法权利,包括第一修正案科伊先诉。摄政委员会《美国法典》第385卷第589页(1967年)[42]美国最高法院认为,州法律不能规定公职人员加入美国共产党,这些法律与第一修正案不符。该案在很大程度上废除了年的裁决阿德勒诉。教育委员会[43],其中一位老师,欧文·阿德勒的雇佣关系因为他与美国共产党有联系而被终止,这样的解雇被认为是合法的。

加利福尼亚州圣地亚哥市等诉约翰·罗

以加州圣地亚哥市为例五。约翰·罗[44]涉及圣迭戈警察和圣地亚哥市警察局的约翰·罗。约翰·罗在出售他穿着警服的录像和自慰后,与圣地亚哥警官的雇佣关系终止。他向圣地亚哥警察局提出索赔,理由是他的第一修正案权利受到侵犯。虽然地方法院承认约翰·罗的行为超出了他作为公共雇员的身份,因此是一个私人公民。但是,地区法院坚持认为,在eBay上出售淫秽视频不符合公众关注的标准,这是建立第一修正案对公职人员的保护的关键要求,如康尼克五。迈尔斯,461 U.S.138(1983年)[45].

最高法院维持了这一裁决,并裁定终止约翰·罗的雇佣关系并不构成违反第一修正案。本案具有开创性意义,原因很多,为以后的案件开创了先例。首先,最高法院坚持认为,公共雇员有权就公众关注的问题发表意见,eBay出售的视频不能归类为公众关注的问题。第二,最高法院裁定政府雇主可以对其雇员的言论施加某些限制,这种限制如果适用于一般公众将是违宪的因此,加州圣迭戈市的案例往往被视为公共雇主在限制公职人员的第一修正案方面做得太过火了。总的来说,以上案例分析表明,第一修正案保护言论自由和集会适用于公职人员以公民身份就公共事务发表的声明。

皮克林诉。教育学学士

1964年10月8日,伊利诺伊州威尔县205镇高中教育委员会解雇了马文·皮克林老师,他在当地一家论文 上对教育委员会进行了严厉的批评,洛克波特先驱报。该案已提交最高法院,最高法院裁定马文·皮克林胜诉。瑟古德·马歇尔法官认为马文·皮克林受到第一修正案的保护,考虑到学区的“最大利益”,这种保护不能被剥夺皮克林诉。教育署为公职人员提供了实质性的言论自由权,该案确立了衡量公职人员言论是否涉及公众关注的标准。就像皮克林诉。教育学博士[46]迎来第一修正案对公职人员的广泛适用性,在最高法院于年作出裁决后,这种适用范围变得更窄加塞蒂诉塞巴洛斯[47]. 该案确立了“平衡法”案,以在[雇员]作为公民、在评论公众关注的事项方面的利益与作为雇主的国家的利益之间找到平衡,即通过雇员提高公共服务效率。

加塞蒂诉塞巴洛斯

这个案子涉及吉尔·加塞蒂,日历副手,还有理查德·卡贝洛斯他是一名地方检察官,因此是一名公职人员。Richard Cabellos联系了Cill Carcetti,告知他在宣誓书中存在重大不准确之处,无法证明搜查令的正当性。在他要求撤销此案后,理查德·卡贝洛斯,由于他发表声明质疑逮捕令的合法性,他遭到了一系列报复行动,例如调到另一个部门并被拒绝晋升. 最高法院以5比4的判决既然他的陈述是关于他作为公共雇员而不是私人公民的身份,他的声明不应受到宪法第一修正案的保护。这个案子证实了那个酒吧与公共雇员相比,lic雇员作为私人公民发言时可以利用第一修正案的保护。因此,公职人员就其就业所作的声明不应受到第一修正案的保护。

康尼克诉。迈尔斯,461c U。美国。138142年(1983年)

康尼克五。迈尔斯,461c U。美国。138142年(1983年)[48]这是美国宪法第一修正案中关于公职人员权利的又一个里程碑式的案例。这起案件涉及希拉迈尔斯(Sheila Myers),一名助理地区检察官(ADA),她的工作被她的地区检察官哈里•康尼克(Harry Connick)终止。。在Sheila Myer向雇员分发调查问卷,要求了解地区检察官Harry Connick的管理实践之后,Harry Connick终止了她的雇佣关系。最高法院裁定调查问卷中包含的事项是私人的,不是公共事务. 该案还确立了一个检验标准,以确定是否就公众关注的问题发表了声明。

兰金诉另一个里程碑式的案件。《麦克弗森》,《美国判例汇编》第483卷第378页(1987年)[49]牵涉到副警长,麦克珀森的由于她支持刺杀罗纳德·里根的声明,雇佣关系被终止。这个最高法院麦克雷根的第一修正案已经涵盖了罗纳尔德里根的声明她的终止是不合法的。这个最高法院规定麦克珀森是一名政府雇员,有一点公共交往和决策能力,她的声明包含在第一修正案以他在公共事务上以私人身份发表声明,因此有权第一修正案p保护。

结论

上述案例分析以及第一修正案和第十四修正案表明,第一修正案的适用范围随着时间的推移而扩大。

第一修正案对个别国家的适用性随着具有里程碑意义的决定和第十四修正案而扩大。在Gitlow v。《纽约州判例汇编》第268卷第652页,对联邦政府保护言论自由的限制。在《第十四修正案》及其所依据的案件之后,《权利保护法案》扩大到各州。而且,t他上面的分析表明,联邦和州的公务员一级受言论自由保护。然而,第一修正案对公职人员的保护并不是自动产生的,公职人员在以公民身份发言时,可以利用第一修正案的权利,例如加塞蒂诉。塞巴洛斯《美国法典》第547卷第410页(2006年)[50]第一修正案对公职人员的适用性受到加利福尼亚州圣迭戈市等案的威胁,该案裁定政府雇员有权限制言论自由。案件康尼克五。迈尔斯,461c U。美国。138142年(1983年)[51]这表明个人的言论自由与国家有效运作的利益之间存在微妙的平衡。尽管如此第一修正案对言论和集会自由的保护仍然不适用于私人雇员。

第四章

私人雇员第一修正案

与在工作场所享有第一修正案保护的公职人员不同,私营部门的雇员很少例外不要第一修正案保护[52]. 实际上,大多数私营部门的雇主有权解雇雇员,理由有很多,包括对工作场所言论自由的报复[53]私人雇员缺乏言论自由的保护,一直是雇主解雇在工作场所发表不利言论的雇员的诱因。

以舒曼诉。Dianon公司[54]. 康涅狄格州最高法院认为,《第一修正案》对私营部门雇员在其受雇期间就与其工作有关的事项发表声明时的言论自由受到保护,这突出表明私营部门雇员缺乏言论自由保护。

民权法

民权法案[55]被认为是民权运动的结果。第七章包含一项关键条款,保护雇员,无论是公共的还是私人的。

1964年《公民权利法》第七条规定,雇主基于种族、宗教、性别、民族血统或肤色歧视雇员是非法的。第七条的适用性是,它适用于雇员人数超过15人的雇主,第七编的法定解释表明,它并没有引起有关第一修正案或言论自由的问题,这似乎符合玛丽•E.的建议。贝克尔(1996)[56].

国家劳动关系法导论

国家劳动关系法(“NLRA”)[57]该法案于1935年颁布,NLRA法案第7节是确保私人雇员言论自由权不受私营部门雇主严格限制的关键法定保护措施之一。另一方面,NLRB是一个独立的美国政府机构,负责管理NLRA法案,并裁决与NLRA法案中规定的雇员权利有关的案件。NLRA第7节简介。无论员工是否加入工会,第7节给予员工有限的言论自由。正如上述结果所强调的,私营部门的雇员可以从事所谓的受保护的、协调一致的活动,其中可以包括雇员就报酬、工作时间、工作条件和期限美国。美国最高法院认为,在以下情况下,NLRA宪法第7条规定的权利:NLRB诉。Jones&Laughlin Steel Co.,301 U.S.1,33(1937年)[58],强调这些权利作为基本权利的重要性.

第8节[59]使员工仅仅因为员工从事受保护的协同活动而对其采取报复行动是违法的。第8节规定 ;解雇、建设性解雇、停职、裁员、因员工受保护、协调一致的活动而未能召回、降职、纪律处分或对其采取任何其他不利行动”。[60]

员工协同活动

根据NLRA法案第7条,员工有权参与其他以集体谈判或其他互助或保护为目的的协同活动。因此,第7节的保护适用于NLRB确认为协同活动的员工活动。某些活动可分为协同活动和inc工资、工时、雇佣条款和条件。NLRB的案例证明,董事会倾向于强调活动必须是为了互助还是为了保护。其他e、 NLRA对表达自己的活动的保护不受保护。

NLRA法案第7节强调需要采取行动进行集体谈判或其他互助或保护. 一些具有里程碑意义的案例已经形成了NLRB如何定义哪些活动符合第7节的目的,哪些活动可以被称为协同活动。为了使第7节成为员工的一项活动,它必须在其他工人的互助或保护下进行。Meyers Indus.,Inc.(Meyers I)的案例就是如此,268 N.L.R.B.493,497(1984年)[61],在那里“协同活动”作为在雇佣条款和条件方面促进集体工作者利益的活动。当员工的活动属于协同活动范畴时。梅耶斯二世确立了试图发起、诱导或准备集体行动“可在第7节中涵盖。尽管如此,这种强调并不意味着它不作为NLRA下的协同活动加以保护。

冷效应

公司的规则也可以对雇员行使第7条的权利施加一定的限制,这种情况通常发生在公司公布或维持某些含有直接违反第7条规定的语言的规则时。这种禁止产生了一种令人不寒而栗的效果用词行政法法官克利福德·安德森他在EchoStar案中的决定[62]. 这个案例对于区分不公平的劳动行为和公司发布被认为是允许的规则具有至关重要的意义。就EchoStar而言,指控违反了公司维持的规则及其影响社交媒体政策的六项规定;被质疑的条款包含禁止对公司及其员工发表任何诽谤或诋毁言论的措辞。此外,该公司要求,未经事先授权,不得出版或参与有关EchoStar的公共通信。Clifford Anderson法官曾说过,EchoStar部署的一些规则会产生令人不寒而栗的效果,对冷效应的解释应该没有主观的衡量标准。因此,Clifford Anderson法官强调了考虑在这种情况下对雇员的合理看法的重要性——他是否会认为,由于公司维持的规则,他们在第7条下的权利可能会受到削弱,法官接着解释了EchoStar通过的条款的合法性[63]第一,法官认为,禁止任何诋毁或诽谤性评论的规则明显违反了第7条的规定,因此应予以修订。然而,法官表示,公司手册中包含禁止使用公司资源的社交媒体,并未侵犯第7节的权利[64],Inc案涵盖了公司关于雇员出版物的规定被认为违反了第7条权利,法院下令修订的所有主要依据。Knauz案是第一个涉及Facebook解雇案的案件,根据第7条的规定,Robert Becker被解雇是非法的,尽管他的Facebook照片玷污了Karl Knauz Motors的声誉,董事会多数认为公司的声誉不能优先于第七条规定的员工的基本权利,强调第七条规定的权利的案例比比皆是。例如,雇员相互讨论工资、工作条件的权利(琼斯和卡特案)〔65〕在社交媒体上支持同事的权利得到了一些案例的支持和优先考虑,这些案例一直在为不公平的工作行为提供保护。

社会化媒体

在过去的十年里,员工发泄对工作和雇主的感情变得很普遍这些案件属于NLRB的裁决范围

理论研究通过对判例法和相关立法的分析来确定法律谁在寻找保护私营部门雇员的言论自由。

在社交媒体上用亵渎的语言来描述一个私人雇主已经成为一种受保护的协同活动,但事实并非如此足以让员工失去NLRA保护. NLRB诉。Pier Sixth有限责任公司,编号:15-1841(2017年第二巡回法庭)[66]Hernan Perez是一家餐饮公司Pier Sixth的服务生,她用亵渎的语言描述她的经理,并因此辞去了在Pier Sixth的工作。NLRB裁定支持Hernan Perez,认为Perez在其Facebook帖子中使用这些词语不足以使他失去该法案规定的保护。广场汽车中心公司。,360 NLRB第117号(2014)[67],雇主被发现违反了国家劳动关系法,因为在一名雇员爆发了亵渎神明和人身攻击等脏话后解雇了他。广场汽车中心公司辩称,这名雇员的行为非常恶劣,以致他失去了NLRA的保护。NLRB采用大西洋钢铁公司的四因素试验,裁定该雇员胜诉,并坚称他没有失去NLRA的保护。三个D,有限责任公司(三网合一),361NLRB编号. 2014年11月31日[68]这是另一个可以用来强调员工在Facebook等社交媒体平台上表达自己的想法是如何被理解为受保护的协同活动的另一个案例。该案涉及非工会雇主、Triple Play Sports Bar and Griller及其员工,他们在一篇文章中抱怨雇主的扣税政策,这篇文章受到了另一位同事的喜爱。NLRB认为,评论和喜欢批评雇主的帖子构成了一种受保护的协同活动,雇主解雇这些雇员、三联运动酒吧和烧烤店是非法的。这是一个开创性的案件,因为它将第7条扩展到那些喜欢或评论在社交媒体上批评雇主的帖子的雇员,无疑扩大了雇员在社交媒体上抗议工作条件的权利。这个

第7条的保护措施对所有批评雇主的社交媒体帖子的适用性远未得到保证。在下列情况下JT's Porch Saloon&Eatery有限公司。,第13-CA-46689号公告的NLRB部(2011年7月7日)〔69〕,这名酒保在Facebook上发帖,抱怨雇主的一项政策不要求服务员与服务员分享小费。一旦看到这些帖子,他的雇主就会解雇他。NLRB发现,抱怨仅仅是个人的抱怨,因为他的帖子没有被同事评论或喜欢。NLRB的决定是基于这样一个事实:他的帖子并不是为了互相帮助或帮助其他同事沃尔玛,第17-CA-25030号公告的NLRB部门(2011年7月19日[70])此案涉及沃尔玛一名员工在Facebook上发表咒骂,为此,他被停职一天,这使他无法获得未来晋升的资格。尽管大多数Facebook好友也是他的同事,NLRB还是决定支持雇主,理由是该员工的帖子仅仅是个人和个人的抱怨,意在诱导集体行动。因此,对雇员进行报复,将其停职一天,并不违反《国家反洗钱法》第8(1)(a)条[71]。在以下情况下,作出了类似的决定:马丁住宅,第34-CA-12950号公告的NLRB部(2011年7月19日)[72]一位心理健康专家发布了一个帖子,诋毁了病人和精神卫生机构本身。总法律顾问认为,该雇员的职位与她的工作条款或条件都没有关系,也没有引起集体行动。

总的来说,根据NLRB的规定,解雇员工在社交媒体上发帖是合法的,不禁止员工发布社交媒体帖子,前提是(a)员工仅描述其投诉;(b)员工发帖时没有针对特定受众;(c)员工无意在帖子措辞上影响同事(d)以及帖子涉及随意性关于雇佣条款和条件的讨论。Karl Knauz Motors Inc.(2012年9月28日)[73],该汽车经销公司已制定政策,要求其员工过度礼貌,并被发现违反了第8(1)(a)条。

私营企业工资讨论权

NLRA法案保护员工协调活动的权利根据第8.1条,相关活动保护包括员工集体有效讨论薪酬的权利(a) ,任何限制工资讨论的雇主政策都被认为是非法的。私营公司之间关于工资的讨论往往受到私营部门雇员的限制或限制。本部分分析的案例表明,NLRB倾向于系统地支持第7条德州仪器诉。国际电气、无线电和机械工人联合会[74]德克萨斯仪器公司的员工在散发传单询问就业补偿。布鲁克郡杂货公司诉。马克·莫伊斯[75]此案进一步证实了德州仪器公司的裁决,一名员工因抄袭工资信息而被解雇和其他员工分享。。布鲁克郡(Brookshire)颁布了禁止员工讨论工资的规定。NLRB规则支持马克·莫伊斯,并坚持工资讨论是受保护的活动之一。安布里奥拉公司。无名押记方[76]Ambriola公司还制定了禁止工资讨论的政策,NLRB发现这些政策明显违反了NLRA。尽管如此,NLRA的权限不适用于联邦承包商。为了缓解这一问题,并确保员工的言论自由不受薪酬和薪酬问题的限制,一项行政下单 -披露赔偿信息不报复[77]奥巴马总统签署。由于披露薪酬信息不受报复,联邦承包商对其承包商进行再培训,使其不再讨论工资等问题成为非法行为。总体而言,根据NLRA,雇员讨论薪酬的权利似乎或多或少得到了保障。关于工资作为工作场所言论自由的讨论,被视为《劳资关系法》下的一项协调一致的活动。

调查

雇主倾向于制定相关政策,要求雇员披露与公司正在进行的调查有关的信息它通常包含在雇主协议合同中。第7节的保护也适用于工作场所调查的讨论。分析的案例表明,当有禁止讨论调查的工作场所政策时,第7节保护适用于雇员。案件班纳卫生系统v。NLRB,第15-1245号(哥伦比亚特区巡回法庭,2017年)[78],确定雇主禁止讨论内部调查是非法的。在这种情况下NLRB裁定,禁止员工讨论调查的工作场所政策明显违反了NLRA,侵犯了员工在第7节中参与受保护的协同活动的权利。波音公司,案件号19-CA-089374(2013年7月26日)[79]波音公司制定了相关政策,禁止员工讨论正在进行的工作。NLRB董事会认为,与员工签订的合同中的此类规定违反了第7节的保护规定。总体而言,要求员工避免讨论正在进行的公司调查的工作场所政策或合同条款显然与第7节不符,因此,明显违反了第8 1(a)条。因此,由于违反了第8 1(a)节,禁止雇员讨论调查的规定是无效的,因此不可执行。

团体关注点的个人代表

无论一项活动如何以集体谈判或其他方式为目的互助或保护,员工的个人活动也可分为协同活动和保护在某些特殊情况下,他们的言论自由在《自然法》第7条下得到保护。个人代表团体关注的问题也被发现是受NLRA保护的活动。例如,当一个员工个人试图代表整个团队的关注点时,这种言论受到NLRA的保护。对雇员个人从事的个人活动的这种保护在Scooba制造公司诉。《联邦地区法院判例汇编》第二辑第694页,第82、84页(1982年第五巡回法庭)[80]适用于员工个人必须从事以发起、诱导或准备集体行动为目标的活动。所有12个地区法院都承认,个人诉讼可以受到《国家土地法》的保护。但是,该员工个人必须以发起、诱导或准备集体行动为目标参与活动。为了员工的利益,这项活动必须与集体行动有某种关系(NLRB诉。麦考利,《联邦地区法院判例汇编》第二辑第657卷第685、688页(1981年第五巡回法庭)[81].

对于一个人表达自己的行为,没有必要引起同事的兴趣。这被称为Interboro原则,并在Interboro Contractors的案例中确立,157 N.L.R.B.,第1298页。该案例规定,个人提交基于集体谈判协议的权利被视为在同事没有利益的情况下的协同活动。Interboro学说的合理性是在NLRB v。城市处置系统[82]由美国最高法院裁定,因此得到最高法院的支持。不管有多少员工就集团问题发表声明Meyers Indus.,268 NLRB 493,496(1983年)[83]诊断中心医院公司228 NLRB 1215(1971)[84],NLRB发现个人如果他或她在员工私下里表达了他们的担忧,并建议如何根据《NLRA法》保护员工的个人行为,那么他或她可能参与了一项协调一致的活动。此外,NLRA还保护员工的个人活动,如果它有可能有益于他的同事,而他的同事不必知道这种活动。而且,人们也承认他不需要有诱导的意图集团企业。该标准是以Alleluia Cushion Co.,221 N.L.R.B.999(1975)为例制定的[85],其中一名雇员向加利福尼亚职业安全和健康管理局投诉了生产地毯的工厂的工作条件,Alleluia Cushion Co.NLRB认为员工的个人问题受到保护,因此c因为他的行为会对其他同事有益美国。

总的来说,Alleluia Cushion Co.,221 N.L.R.B.999(1975年),诊断中心医院建议仅凭个人从事的活动就可以被认定为协同活动,并受到《自然资源法》第7条的保护。

纯粹是个人问题

第三章建议,当雇员的言论自由涉及报酬、工作时间或雇用条款或条件时,该法第8节保护雇员的言论自由。尽管如此,根据NLRA法案第7节的规定,个人为个人利益而从事的活动与集团企业不相似,但不受保护因此,如果雇员因纯粹的个人原因而被解雇、降职或受到报复,根据第8(1)(a)条的规定,这种解雇或报复不被视为非法。莱德坦克的案例证实了NLRA和NLRB是如何不向莱德坦克线公司的纯粹个人的相关人员提供保护的[86],一名员工因抱怨差旅费而被解雇。尽管该事项涉及第7节“工资讨论”项下受保护的协同活动之一,但NLRB认为,此类行为纯属个人行为,因此,根据NLRA第7条的规定,无保护。同样的决定也发生在帐篷社区医院和健康中心的案例中,理由是雇员的行为纯粹是个人行为,不代表互助或保护理查森涂料公司。NLRB公司,《联邦地区法院判例汇编》第五卷第1207卷第5卷[87],确定了个人雇员为他或她纯粹的个人利益而进行的活动如何不受NLRA法案的保护。NLRB诉。兄弟超市公司,《联邦地区法院判例汇编》第二辑第481卷第714页(1973年第五巡回法庭)[88]清楚地表明,出于纯粹的个人考虑,NLRA的保护是不会到来的。Buddies超市公司解雇了一名员工,原因是他对新产品的持续不满他和其他同事协商的合同. 第五地方法院决定支持兄弟超市公司,理由是史密斯的行为仅仅是个人行为,纯粹是个人行为。因此,该雇员的行为不协调,不受《国家土地法》的保护。梅耶斯一案证明,如果雇员的活动是'与其他雇员合作或受其他雇员授权,而不是仅由雇员本人或代表雇员本人.

个人抱怨

其次,NLRA公司不适用于所谓的个人抱怨,即个人的行为基于对雇主的个人仇恨或怨恨。德尔伊。韦伯房地产管理公司,216 N.L.R.B.593(1975年)[89],因为员工的行为是出于个人仇恨,因此员工的行为被认为是合法的,证明了NLRA第7节不适用于以下活动:员工包括当这些活动是由个人抱怨引起的时候,表达自己的想法。NLRB v案。Buddies超市有限公司,《联邦地区法院判例汇编》第二辑第481卷第714页,第717-19页(第五巡回法庭,1973年),进一步巩固了个人抱怨不受保护的协同活动。通过对案例先例的交叉分析,可以根据NLRA第7节保护具体属于工资的个人投诉,因为此类个人投诉必须归类为内在一致的投诉。NLRB认为,员工讨论工资问题的目的不是为了发起或支持集体行动。

失去NLRA保护

研究表明,对某些员工活动的NLRA保护实际上可能会丢失,NLRB提供了三种第7节保护可能会丢失的情况,这表明即使在从事受保护的活动时,NLRA保护也并非总是会出现。

首先,案件先例分析表明如果员工的行为“如此恶劣和恶劣,以至于他或她不适合继续服役”如大西洋钢铁公司NLRB案中所述,245 NLRB 814(1979年)[90]该案涉及一名员工与主管搭讪,抱怨加班分配,员工因此被解雇大西洋钢铁公司法院采用四因素检验法来确定员工的行为是否足以使其失去NLRA保护。大西洋钢铁公司制定的四因素案例如下:

(一)讨论地点;

(2) 讨论的主题;

(3) 员工爆发的性质;

(4) 这次爆发是否是雇主不公平的劳动行为引起的。

第二,如果员工的协同活动违反了他们的忠诚义务,散布对雇主的贬损评论,那么员工的协同活动可能就不符合受保护的条件。美国最高法院在NLRB诉。第1229号地方工会,国际电工兄弟会(“杰斐逊标准”)[91],最高法院认为,由于第7条的保护,对雇主的忠诚义务并没有减少。该案涉及雇员印制和散发传单,对雇主制作和发行的电视节目的质量进行辱骂,以及当忠诚义务与第七节保护,以忠于雇主的义务为准。例外情况在是。高尔夫公司,330 N.L.R.B.12381241(2000)[92] 强调通过散发批评雇主产品的传单是如何贬低雇主的声誉的。第三,e雇员的行为可以被归类为仅仅是抱怨,不属于NLRA的保护范围。NLRB公司[93]有人认为,如果活动基本上是只说不做的话。该案涉及一名司机,他经常与其他雇员谈论公司和就业条件。但是第三电路认为该员工的行为仅仅是抱怨,没有恶意“发起或促进任何一致行动“这有助于改善公司的就业条件。

结论

总的来说,u像在工作场所限制第一修正案权利的公职人员,私营部门雇员不享有宪法规定的言论自由权。私营部门的雇员可以利用《国家自由法》和《公民权利法》来保护他们在工作场所的言论自由。上述判例以及上述《国家土地法》和《民权法》表明,私营部门雇主在《国家土地法》第7节所述的协调一致的活动方面得到了一些保护。违反第8(1)(a)条的索赔依据是,雇员的行为必须是集体营销、互助或保护的动机,如果活动涉及的活动包括言论自由,而这些活动不属于NLRA规定的“协同活动”范畴,则NLRA保护即将出台。尽管如此,上述研究强调了员工的个人行为、是否投诉问题,为了保护员工的言论自由,可以认为是一种协调一致的行为。理论研究表明,利用社交媒体发泄员工的不满也可以被视为受到保护。

应以哪条法律为准?

美国宪法第六条规定了所谓的至高无上条款[94],其中规定联邦法律是“国家最高法”,是优先购买权的基础。在优先购买原则下,联邦法律总是优先于州法律。联邦政府总是优先考虑就业法(包括工作场所的言论自由),这一事实在奥驰亚集团v。很好《美国法典》第555卷第70页(2008年)[95]. 美国联邦最高法院总是以先发制人的方式来裁决抢占州法律。

另一方面,虽然各州赋予的权利比联邦法律更多,但这些州法律被认为是有效的,并在各自的州内可执行。

例如,联邦法律公平劳动标准法[96]该法案规定最低工资为7.25美元。有些州,我包括加利福尼亚,州法律规定最低工资高于联邦要求,因此,这些法律不受联邦法律的优先考虑。另一方面,当州政府规定的最低工资低于7.25美元时,联邦法律优先于此类法律。

结论

总的来说,根据第七条,联邦法律取代州法律,优先购买条款也适用于州法律,包括劳动法。尽管如此,当州法律为其公民提供更多的保护时,联邦法律并不能优先于州法律。

第五章

调查结果

研究结果表明,NLRA第7条赋予的言论自由权在其保护的员工活动类型上存在一些模糊性。分析的案例证明了《华盛顿大学法律评论》(1973年)中的陈述的可信度。研究结果也证明了私营部门的雇员没有享受到第一修正案的保护,公共部门的雇员只有少数例外。关于个人活动及其受到NLRA保护的可能性的案例分析表明,无论第7节中规定的协同活动标准如何,员工的一些个人表达也可以受到NLRA的保护,这证实了Robert Gorman和Matthew W的研究结果。芬金(2013)[97]. 员工在社交媒体上的言论自由,也在本研究中被考虑在内,已经受到《国家法律保护法》的保护。尽管如此,他们的保护保证仍然取决于该活动是否涉及《公约》第7条下的协调活动。总的来说,虽然第一修正案适用于公共雇员,但不适用于私营部门雇员。尽管如此,私营部门雇员可参考NLRA法案第7节,以保护特定的雇员活动。通过实施受保护的协同活动要求,NLRA对私人雇员的保护没有得到保证。例如莱德坦克公司[98]. 建议,即使雇员表达自己的行为不能得到《自由职业权法》的保护,也会使其在确保雇员在工作场所享有言论自由方面发挥效力。而且,该法的适用性相当有限,给雇主留下了太多的余地,仅仅因为员工的表达不受NLRA法案的保护,就对他们进行降级或报复。

讨论

上述研究表明,《第一修正案》在工作场所的权利并没有延伸到私营部门的雇员,这证实了海伦·诺顿(2016)的调查结果,该研究讨论了《第一修正案》在很大程度上是如何产生的省略为言论自由提供保护。此外,私营部门雇员的第一修正案尚未出台。

研究结果表明,员工的个人活动也可以被视为一项协同活动,因此受到《国家法律责任法》第7条的保护,这似乎与罗伯特·戈尔曼和马修·W。芬金(1981)[99]. 利用社交媒体表达自己的员工也受到保护,如案例所示。第7条的保护延伸到Rick Levy(2014)建议的社交媒体的使用[100]此外,研究结果显示,根据第7条,讨论工资是受保护的协同活动,这一点已在一些案例中得到说明。此外,研究结果也证实,在工作场所进行的讨论调查也受到保护。

尽管如此,纯粹的个人关注和个人抱怨不被视为受保护的协同活动。最后,研究结果表明,NLRA对协同活动的保护在许多情况下可能会丧失,其中包括质疑行为,仅仅是抱怨,当一个雇员违背了对雇主忠诚的义务,诋毁了雇主的声誉。。即使第7节保护不是总是随机应变,可能是某种原因有效的在确保员工表达的群体关注方面,证实了Helen Norton(2016)的调查结果[101].

结论

 

为了回答研究问题,达到本研究的目的,确定公私员工的权利,本文采用了理论研究的方法。本研究需要整理相关的案例和立法,以供分析和利用,以帮助回答研究问题。这项理论研究的结果总结在调查结果中,他们表明,言论自由在私营部门和公共部门雇员中都是有限的。第三章审议了与《第一修正案》有关的案件,第四章审议了《民权法》和《民权法》及其相关的案件。

参考文献

 

 

立法

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[2]麦克·麦康维尔、崔永红:《法学研究方法》(爱丁堡大学出版社,2007年)

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[4]Shazia Qureshi,《法律研究方法及其在妇女人权法中的应用》(2015年),《政治研究杂志》,第22卷,第2期

[5]萨尔茨伯格,E。M、 法律的经济分析法律研究的主导方法论(2007)哈尼法法学评论。

[6]M、 弗姆斯顿,《非法合同分析》(1966)第16卷。多伦多LJ。267293年

[7]Staughton Lynd,员工在私人和公共工作场所的言论:两个学说或一个(1977年),伯克利就业与劳动法杂志,第1卷第4期

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[9]杰西卡·R。瓦塔尼安(Vartanian),谈到工作场所骚扰:第一修正案推动制定一项“工作场所欺凌行为(2012年)缅因州法律审查”的无身份歧视法规

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[11]《定义第7节协同活动的斗争:字面定义浮现》(1987)Wash&李L。版次。1277

[12]Charles Morris,NLRB在非工会工作场所的保护:第7节行为的一般理论一瞥(1989年),宾夕法尼亚大学法律评论

[13]罗伯特A。戈曼和马修W。芬金,劳动法分析与倡导,(Juris Publishing,Inc.2013年)

[14]NLRA,第7节

[15]玛丽E。贝克尔,工作中的言论有多自由(1996年)芝加哥大学法学院

[16]阿兰·E.加菲尔德,《沉默的承诺:合同法和言论自由》(1998年),康奈尔法律评论

[17]同上。

[18]Rick Levy,《社交媒体与公共雇员的言论自由权》,(2014年),堪萨斯大学法学院

[19]Kathleen Carlson,《社交媒体和工作场所:我如何学会停止担心和热爱隐私设置》以及NLRB(2015)佛罗里达法律评论

[20]凯瑟琳M斯科特,员工博客什么时候受到NLRA第7条的保护(2006)杜克法律与技术评论

[21]迈克尔R。Galey,状态更新,Tweets,还有抱怨,天哪!《社交媒体时代的NLRA》(2017)彭博社法律报道

[22]NLRA,第8节

[23]美国宪法第一修正案

[24]美国宪法第一修正案

[25]权利法案

[26]权利法案

[27]巴伦诉。巴尔的摩,美国32卷(7 Pet.)243(1833)

[28]美国宪法第五修正案

[29]巴伦诉。巴尔的摩,美国32卷(7 Pet.)243(1833)

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[31]美国宪法第一修正案

[32]美国宪法第十四修正案

[33]权利法案

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[50]加塞蒂诉。《塞巴洛斯》,《美国法典》第547卷第410页(2006年)

[51]康尼克诉。迈尔斯,461c U。美国。138142年(1983年)

[52] 耶鲁法律杂志,言论自由、私人雇员和州宪法(1982年),耶鲁法学期刊第91卷,第3期

[53]辛西娅L。Estlund,《工作场所的言论自由和正当程序》(1995年),印第安纳州法律杂志

[54] 舒曼诉Dianon系统公司没有。SC 18655(CT S.CT.,5月。2012年1月1日)

[55]民权法案

[56]玛丽E。贝克尔,工作中的言论有多自由(1996年)芝加哥大学法学院

[57]《国家劳动关系法》第7节

[58]NLRB诉。Jones&Laughlin Steel Co.,301 U.S.1,33(1937年)

[59]NLRA,第8节

[60]NLRA,第8节

[61]迈耶斯工业公司(Meyers I),268 N.L.R.B.493,497(1984年),

[62]EchoStar Technologies(NLRB案例编号27-CA-066726)

[63]同上。

[64]Karl Knauz宝马,Knauz汽车集团。案件编号:13-CA-046452

〔65〕国家劳动关系委员会诉。Jones&Laughlin Steel Corporation,《美国判例汇编》第301卷第1卷(1937年)

[66] NLRB诉。Pier Sixth有限责任公司,编号:15-1841(2017年第二巡回法庭)

[67] Plaza Auto Center,Inc.,360 NLRB No.117(2014年)

[68] 三个D,有限责任公司(三网合一),361NLRB编号. 2014年11月31日

〔69〕 JT's Porch Saloon&Eatery有限公司。,NRLB第13-CA-46689号公告(2011年7月7日)

[70] 沃尔玛,第17-CA-25030号公告的NLRB部(2011年7月19日)

[71]NLRA,第8(1)(a)节

[72] 马丁住宅,第34-CA-12950号公告的NLRB部(2011年7月19日)

[73]Karl Knauz电机,。公司,358 NLRB No.164(2012年9月28日)

[74]德州仪器公司诉。国家劳动关系委员会,《联邦地区法院判例汇编》第二辑第637卷第822页,第一巡回法庭(1981年)

[75]布鲁克郡杂货公司诉。Mark Moise公司,地址:N.L.R.B.294。

[76]安布里奥拉公司。匿名收费方22-CA-061632

[77]行政下单 -披露薪酬信息不报复

[78]班纳卫生系统v。NLRB,第15-1245号(哥伦比亚特区巡回法庭,2017年)

[79]波音公司,案件号19-CA-089374(2013年7月26日)

[80] 史酷芭制造有限公司。《联邦地区法院判例汇编》第二辑第694页,第82、84页(1982年第五巡回法庭)

[81] NLRB诉。麦考利,《联邦地区法院判例汇编》第二辑第657卷第685、688页(1981年第五巡回法庭)

[82]NLRB诉。《城市处置系统公司》,《美国法典》第465卷第822页(1984年)

[83]Meyers Indus.,268 NLRB 493,496(1983年)

[84]诊断中心医院公司228 NLRB 1215(1971)

[85]Alleluia Cushion Co.,221 N.L.R.B.999(1975年)

[86]Ryder Tank Lines,Inc.,135 N.L.R.B.,电话:937

[87]理查森涂料公司。NLRB,《联邦地区法院判例汇编》第二辑第574卷,第11951207页(第五巡回法庭,1978年)

[88]NLRB诉。兄弟超市公司,《联邦地区法院判例汇编》第二辑第481卷第714页(1973年第五巡回法庭)

[89]德尔伊。韦伯房地产管理公司,216 N.L.R.B.593(1975年)

[90]大西洋钢铁公司的NLRB案例,245 NLRB 814(1979)

[91]NLRB诉。第1229号地方工会,国际电工兄弟会

[92]是。高尔夫公司,330 N.L.R.B.12381241(2000)

[93]蘑菇运输公司。《联邦地区法院判例汇编》第二辑第330卷第683页(第三巡回法庭,1964年)

[94]美国宪法,第六条-最高条款

[95] 奥驰亚集团v。很好《美国法典》第555卷第70页(2008年)

[96]1938年《公平劳动标准法》29 U.S.C.§203

[97]罗伯特A。戈曼和马修W。Finkin,《劳动法分析与宣传》(Juris Publishing,Inc.2013)

[98]Ryder Tank Lines,Inc.,135 N.L.R.B.,电话:937

[99]罗伯特A。戈曼和马修W。Finkin,《劳动法分析与宣传》(Juris Publishing,Inc.2013)

[100]Rick Levy,《社交媒体与公共雇员的言论自由权》,(2014年),堪萨斯大学法学院

[101]海伦·诺顿,《工作场所的真相与谎言:雇主言论与第一修正案》(2016年)《明尼苏达州法律评论》


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